Noul coronavirus declanșat în decembrie 2019 din provincia Wuhan, China, s-a răspândit fulminant la nivel global în ultimele luni, și, în ultimele săptămâni, a afectat puternic țările europene, inclusiv România. În acest context, îngrijorările companiilor ai căror angajați obișnuiesc să călătorească în străinătate nu au întârziat să apară.

Pe plan local, legislația muncii și a sănătății și securității în muncă cuprinde o serie de reguli pe care angajatorii le pot aplica pentru a preveni răspândirea epidemiilor (aplicabile, deci, și în cazul virusului COVID-19) și pentru a limita efectele negative în rândul organizației. Suplimentar, miercuri, 26 februarie 2020, Ministrul Sănătăţii a emis Ordinul nr. 313/26.02.2020 privind instituirea măsurii de carantină a persoanelor cu risc de infectare cu COVID-19 şi stabilirea unor măsuri în vederea prevenirii și limitării efectelor epidemiei.

Carantina se instituie pentru o perioadă de timp de 14 zile pentru persoanele care nu prezintă simptome, dar care se întorc din zonele cu transmitere comunitară extinsă a noului coronavirus  (aceste zone sunt actualizate în timp real pe web-site-ul Ministerului Sănătății)

Persoanele care se întorc din zone afectate de COVID-19, altele decât zonele cu transmitere comunitară extinsă, se vor autoizola la domiciliu 14 zile, timp în care vor fi monitorizate de către direcțiile de sănătate publică și prin intermediul medicului de familie. Măsura se va aplica şi membrilor lor de familie. Măsura se impune și față de persoanele care au intrat în contact direct cu persoanele cu simptome și care au călătorit în zone cu transmitere comunitară extinsă, care au intrat în contact direct cu persoanele care au fost confirmate cu coronavirus, precum și membrilor de familie ai persoanelor care se încadrează în una dintre aceste situații.

Potrivit Codului muncii, dispunerea carantinei este o cauză de suspendare de drept a contractului individual de muncă, fapt ce presupune că angajații nu mai prestează munca și nu vor încasa drepturile salariale. Aceștia vor beneficia, în schimb, de indemnizația descrisă anterior.

Deși autoizolarea nu este reglementată expres drept cauză de suspendare, Ministerul Sănătății informează că persoanele angajate, beneficiază, la ieșirea din autoizolare, de concediu medical, care ar urma să fie eliberat de către medicul de familie, în baza certificatului Direcției de Sănătate Publică, nemaifiind nevoie de adeverință de la angajator. Așadar, și această cauză va atrage suspendarea contractului de muncă.

Potrivit legii, persoanele afectate de măsurile de carantină beneficiază de concediu şi indemnizaţie pentru carantină. Acestea se acordă asiguraţilor cărora li se interzice continuarea activităţii din cauza unei boli contagioase, pe durata stabilită prin certificatul eliberat de direcţia de sănătate publică. Certificatele de concediu medical pentru carantină pot fi eliberate pentru o perioadă mai mare de 10 zile (i.e., limita aplicabilă concediilor pentru incapacitate temporară de muncă). În plus, durata concediului medical pentru carantină nu se cumulează cu durata concediilor medicale acordate unui asigurat pentru alte afecțiuni.
În ce priveşte indemnizaţia pentru carantină, cuantumul brut lunar al acesteia reprezintă 75% din baza de calcul stabilită potrivit legii și se suportă integral din bugetul Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate.

Ce se întâmplă însă cu acei angajați care nu par să se încadreze în situațiile care impun autoizolarea sau instituirea carantinei?

În condițiile în care gradul de alertă internațională privind noul coronavirus a fost recent ridicat de Organizația Mondială a Sănătății la nivel maxim, situația globală creează premisele unei justificări legitime pentru ca angajatorii să poată implementa imediat orice măsuri se impun pentru protejarea sănătății și securității în muncă a angajaților lor.  

În funcție de particularitățile fiecărei organizații și de interesele angajaților lor, angajatorii pot apela la una dintre următoarele măsuri prevăzute de legislația muncii:
•    angajații pot presta activitate de la domiciliu (e.g. telemuncă, dacă există un act adițional încheiat în acest scop);
•    angajații pot beneficia de mecanismul compensării în avans a orelor suplimentare, prin acordarea de zile libere (din care să fie compensate orele suplimentare ce vor fi prestate în următoarele 12 luni);
•    angajații pot fi trimiși în șomaj tehnic, pe baza unei fundamentări tehnico-economice care să justifice reducerea/ întreruperea temporară a activității, și cu plata unei indemnizații egale cu 75% din salariul de bază;
•    părțile pot agrea ca angajații să beneficieze în această perioadă de concediu fără plată;
•    angajatorul ar putea programa, cu consultarea angajaților, efectuarea zilelor restante de concediu în perioada de 14 zile.

O altă măsură de interes poate viza programarea unor controale medicale frecvente în perioada următoare, în colaborare cu furnizorul de servicii de medicina muncii și cu consultarea reprezentanților angajaților. Spre exemplu, legislația specială prevede că efectuarea examenului periodic are ca scop, între altele, chiar depistarea bolilor care constituie risc pentru viata si sanatatea celorlalti lucratori la acelasi loc de munca.

În plus, gradul de responsabilizare din partea angajaților ar trebui să fie și el unul proporțional cu seriozitatea acestei amenințări, mai ales că nesocotirea măsurilor ce privesc prevenirea sau combaterea bolilor infectocontagioase poate reprezenta infracțiunea de zădărnicire a combaterii bolilor, care se pedepsește inclusiv cu închisoarea, chiar săvârșită din culpă (sunt deja celebre cazuri de persoane cercetate penal pentru neaplicarea măsurilor de autoizolare la domiciliu).