Prin adoptarea Legii 282/2022, Codul Muncii din țara noastră a suferit unele dintre cele mai profunde modificări din ultimii ani. Schimbările au obligat departamentele de resurse umane din cadrul companiilor, dar și pe cele juridice, să intervină astfel încât politica de personal a organizației să se muleze perfect pe noul cadru legal. Implementarea noilor prevederi a implicat o colaborare strânsă între cele două echipe. În momentul de față, firmele se confruntă cu mari provocări care vizează munca, fiind obligate să găsească soluții pentru a se adapta și a-și îmbunătăți practicile de resurse umane.

Cu o echipă care se apropie de două mii de angajați, Teleperformance România este una dintre companiile în continuă dezvoltare pe piața din țara noastră, politica de personal fiind foarte atent structurată în cadrul organizației.

Schimbarea Codului Muncii a fost analizată cu mare grijă la nivelul firmei, fiind urmați o serie de pași meniți să asigure conformitatea cu noile prevederi legale.

Mare parte din responsabilitatea acestor modificări a revenit departamentului de resurse umane din cadrul Teleperformance România, dar a fost o muncă în echipă, sprijinul experților din departamentul juridic fiind vital. „Echipa pe care o coordonez a ajutat pentru a ne asigura că, la nivel de companie, suntem conformi cu noile prevederi ale Codului Muncii introduse prin Legea nr. 283/2022”, punctează Laura Rudnyanszky, Chief Legal Officer și Privacy and Regulatory Compliance Officer pentru Teleperformance România.

Odată adoptat noul act normativ, au fost identificate noile prevederi ale Codului Muncii introduse prin Legea nr. 283/2022. Juriștii le-au citit cu mare atenție și s-au asigurat că au înțeles toate modificările și modul cum acestea ar putea afecta business-ul.

Descoperă oportunitățile de recrutare de pe LegiTeam! GRATUIT.

„Am revizuit politicile și procedurile existente în cadrul companiei, pentru a verifica dacă acestea sunt în conformitate cu noile prevederi ale Codului Muncii. Acolo unde a existat o discrepanță, am fost nevoiți să actualizăm politicile și procedurile pentru a ne conforma noilor cerințe. Ne-am asigurat că toți angajații responsabili pentru îndeplinirea sarcinilor din cadrul Codului Muncii sunt informați despre noile prevederi și sunt instruiți în privința acestora. Am revizuit contractele de muncă ale angajaților și am făcut modificări acolo unde a fost nevoie. Monitorizăm în mod regulat actualizările legislative și ne asigurăm că suntem la zi cu toate schimbările aduse Codului Muncii”, explică Laura Rudnyanszky.

Expertul Teleperformance România atrage atenția că, în general, orice proces de conformare după modificarea legislației poate varia foarte mult în funcție de natura modificărilor și de tipul de organizație care trebuie să se conformeze. „Cu privire la noile prevederi ale Codului Muncii introduse prin Legea nr. 283/2022, procesul a fost relativ ușor pentru că a necesitat doar actualizarea politicilor și contractelor de muncă existente, nu a necesitat o revizuire completă a politicilor și procedurilor existente și implementarea unor noi sisteme și procese. Așa cum am mai spus, a fost necesară implicarea mai multor departamente și specialiști pentru a asigura că toate aspectele sunt abordate în mod adecvat. Am considerat că este foarte important să se aloce resurse adecvate pentru a se asigura că procesul de conformare este gestionat în mod corespunzător și că organizația este în conformitate cu noile cerințe legislative”, detaliază avocatul.

Provocările anului în zona de resurse umane

Analizând toate schimbările operate la nivelul Codului Muncii, Laura Rudnyanszky nominalizează și care sunt, din punctul său de vedere, cele mai mari provocări pentru companii în domeniul resurselor umane.

Una dintre ele vizează implementarea Legii nr. 283/2022, despre care avocatul spune că a adus o serie de modificări semnificative la Codul Muncii, inclusiv în ceea ce privește contractele de muncă, programul de lucru, salariile și concediile. Implementarea acestor modificări a fost și este, o provocare pentru companii, în special pentru cele care nu au avut suficient timp să-și actualizeze politicile și practicile de resurse umane.

O altă provocare ține de diversitate și incluziune. „Diversitatea și incluziunea la locul de muncă sunt în centrul atenției în acest an, ceea ce poate fi o provocare pentru companiile care nu au investit suficient în acestea. Companiile trebuie să ia măsuri pentru a se asigura că angajații sunt tratați în mod corespunzător și că nu există discriminare în orice formă”, subliniază interlocutoarea publicației noastre.

Totodată, firmele se confruntă cu mari provocări atunci când vine vorba despre recrutarea și retenția angajaților. „Găsirea și menținerea angajaților talentați poate fi o provocare pentru companii în acest an, deoarece piața forței de muncă s-a schimbat în urma pandemiei. Companiile trebuie să ia măsuri pentru a atrage candidați calificați și pentru a menține angajații loiali și satisfăcuți”, nuanțează avocatul.

De asemenea, managementul performanței poate fi o provocare pentru companii în acest an, deoarece angajații trebuie să fie motivați și să se descurce bine, chiar și în medii de lucru dificile. Companiile trebuie să ia măsuri pentru a îmbunătăți procesul de evaluare a performanței și pentru a oferi feedback regulat și susținere angajaților.

Munca firmelor care au un număr semnificativ de angajați nu a fost simplă, în contextul în care a trebuit să se intervină la nivelul fiecărui contract de muncă.

„Implementarea noilor prevederi legale referitoare la mențiunile în contractul individual de muncă a implicat o colaborare mai strânsă între departamentele HR, Financiar și Juridic, pentru a ne asigura conformitatea cu legislația muncii. Departamentul HR a fost responsabil de actualizarea și revizuirea contractelor individuale de muncă pentru a include mențiunile specifice referitoare la suportarea asigurării medicale private, contribuțiile suplimentare la pensia facultativă sau ocupațională, precum și alte drepturi acordate de angajator ca avantaje în bani. Departamentul HR a trebuit să colaboreze cu departamentul Financiar pentru a se asigura că există resurse financiare disponibile pentru a suporta aceste beneficii și pentru a efectua plățile corespunzătoare. Procesul de actualizare a contractelor individuale de muncă și de implementare a noilor mențiuni poate varia în funcție de mărimea și complexitatea organizației. În cazul unor companii mai mari ca și a noastra ( aprox. 1900 de angajati), cu un număr mare de angajați acest proces poate fi mai cronofag, deoarece implică revizuirea și actualizarea contractelor pentru fiecare angajat în parte. De asemenea, departamentul juridic a oferit asistență juridică cu privire la noile reglementari, pentru a ne asigura că noile mențiuni sunt redactate în conformitate cu prevederile legale și pentru a evita eventualele probleme juridice, dar cel mai important punct a fost ca Teleperformance Romania să se conformeze acestor prevederi legale și să asigure că angajații beneficiază de drepturile prevăzute de lege”, comentează Laura Rudnyanszky.

De asemenea, angajatorii trebuie să aibă în vedere că, în conformitate cu prevederile actualizate ale Codului Muncii care definesc noțiunile de „program de muncă” și „modelul de organizare a muncii”, salariații pot formula solicitări pentru programe individualizate. Astfel că, angajații pot solicita o anumită structură a programului lor de lucru, care să difere de programul standard al companiei.

„De exemplu, un angajat ar putea solicita un program de lucru flexibil sau redus, pentru a se ocupa de alte responsabilități personale sau pentru a-și menține echilibrul între viața profesională și cea personală. Aceste solicitări pot include, de exemplu, ore de lucru reduse, program de lucru în regim de lucru la distanță (remote), program de lucru în ture sau orice alt aranjament special care să se potrivească nevoilor angajatului. Angajatorul este obligat să răspundă la astfel de solicitări într-un termen rezonabil și să-și motiveze refuzul în scris, în termen de 5 zile lucrătoare de la primirea solicitării. Motivul refuzului poate fi, de exemplu, lipsa posibilității organizatorice sau operaționale de a respecta solicitarea angajatului, dar acesta trebuie să fie justificat în mod obiectiv și în conformitate cu legislația muncii. Este important de menționat că aplicarea efectivă a acestor prevederi poate varia în funcție de legislația națională și de practicile specifice ale fiecărei companii. De aceea, este întotdeauna recomandat să consulți Codul Muncii și politica internă a companiei pentru a obține detalii precise și actualizate privind drepturile și procedurile referitoare la programele individualizate, la noi în companie toate aceste solicitari au fost tratate individual și punctual. ”, precizează avocatul.

Noile prevederi din legislația muncii au adus multe modificări în beneficiul lucrătorilor. De exemplu, salariații concediați au dreptul de a solicita angajatorilor prezentarea in extenso a motivelor care au stat la baza desfacerii contractului de muncă.

Laura Rudnyanszky este de părere că, în contextul noilor modificări ale Codului Muncii, este posibil să vedem anumite tendințe și schimbări în viitorul proceselor de disponibilizare. Totuși, specialistul amintește faptul că procesele de disponibilizare pot varia semnificativ în funcție de mai mulți factori, cum ar fi economia, tehnologia, legislația și politicile de angajare.

„În primul rând, tehnologia și automatizarea continuă să avanseze rapid în diverse domenii și industrii (cum este si industria noastră). Acest lucru ar putea duce la disponibilizări pe scară largă în anumite sectoare în care locurile de muncă sunt înlocuite de roboți, software sau alte tehnologii avansate. În astfel de cazuri, procesele de disponibilizare ar putea deveni mai complexe, deoarece ar putea fi necesare reorientarea profesională și pregătirea suplimentară a angajaților disponibilizați pentru a se adapta la noile cerințe ale forței de muncă. În al doilea rând, schimbările economice și ciclurile de afaceri pot afecta și ele procesele de disponibilizare. În perioadele de recesiune sau restructurare economică, companiile pot fi nevoite să facă disponibilizări masive pentru a-și menține viabilitatea financiară. În astfel de situații, procesele de disponibilizare pot fi complicate din punct de vedere logistic și pot necesita acorduri cu sindicate, respectarea legislației muncii și furnizarea de asistență suplimentară pentru lucrătorii disponibilizați.În același timp, guvernele și organizațiile pot adopta politici și programe de sprijin pentru lucrătorii disponibilizați, cu scopul de a facilita tranzitia acestora către noi oportunități de angajare. Aceste programe pot include pregătire profesională, consiliere în carieră, sprijin financiar temporar și alte măsuri menite să ajute lucrătorii să se adapteze la schimbările de pe piața muncii”, detaliază interlocutoarea publicației noastre.

Avocatul este de părere că, în viitor, procesele de disponibilizare pot deveni mai complicate, în special în contextul avansului tehnologic și al schimbărilor economice. Cu toate acestea, este important să se dezvolte și să se implementeze politici și programe adecvate pentru sprijinirea lucrătorilor disponibilizați și facilitarea tranziției lor către noi oportunități de angajare.

Prioritățile echipei juridice pe zona de resurse umane

Din punctul de vedere al departamentului pe care îl coordonează, Laura Rudnyanszky susține că prioritățile pe segmentul de resurse umane pot varia în funcție de nevoile specifice ale companiei și ale departamenului de resurse umane.

Există însă câteva priorități comune care pot include, în primul rând, conformarea cu legislația. Departamentul juridic se asigură că firma este în conformitate cu toate legile și reglementările aplicabile, inclusiv cele legate de contractele de muncă, salarii, concedii, protecția sănătății și siguranța la locul de muncă.

O altă prioritate comună are în vedere reducerea riscurilor. Departamentul juridic ia măsuri pentru a reduce riscurile pentru companie, inclusiv prin implementarea politici și practici adecvate de resurse umane, precum și prin gestionarea corectă a conflictelor sau a problemelor cu angajații.

La fel de importantă este și protejarea drepturilor și intereselor companiei. Departamentul juridic se asigură că drepturile și interesele companiei sunt protejate, inclusiv prin negocierea și gestionarea contractelor de muncă, a conflictelor de muncă sau a altor probleme legale legate de resurse umane.

În aceeași linie se înscrie și consultanța și suportul pentru departamentul de resurse umane și pentru echipele de management. Departamentul juridic oferă consultanță și suport departamentului de resurse umane, departamentului financiar, dar și echipelor de management operațional în ceea ce privește problemele legate de resurse umane, inclusiv în ceea ce privește modificările legislative, politici de resurse umane și alte probleme legale legate de clienți sau contractele semnate cu aceștia.

„În ceea ce privește tipurile de solicitări primite de la departamentul de resurse umane sau de la echipele de management operațional, acestea variază de la întrebări referitoare la contractele de muncă, până la gestionarea concedierilor sau a conflictelor cu angajații, sau negocierea unui contract de prestari servicii. Dar, pe lângă acestea departamentul juridic poate primi alte solicitări, printre care aș aminti:actualizarea și revizuirea politicilor și practicilor de resurse umane; interpretarea și aplicarea corectă a legilor și reglementărilor aplicabile în domeniul resurselor umane; redactarea și negocierea contractelor de muncă, precum și gestionarea problemelor legate de termenii și condițiile acestora; gestionarea conflictelor cu angajații și a altor probleme legale legate de resurse umane, cum ar fi discriminarea, hărțuirea sau încălcarea drepturilor de proprietate intelectuală/social media. În general, departamentul juridic trebuie să colaboreze strâns cu departamentul de resurse umane și cu restul echipelor de management pentru a identifica și a aborda problemele legale legate de resurse umane și pentru a îmbunătăți practicile și politicile de resurse umane ale companiei”, detaliază interlocutoarea publicației noastre.

Colaborarea cu firme de avocatură

Atunci când are de soluționat spețe complexe care vizează Dreptul Muncii, departamentul juridic din cadrul Teleperformance România poate lucra și cu experți din afara companiei.

Echipa are o colaborare care durează de foarte mult timp cu ROKAS LAW FIRM.

Alegerea colaborărilor externe se face ținându-se cont de mai multe criterii. De exemplu, de experiență și specializare. „Ne asigurăm că firma de avocați are o experiență solidă în Dreptul Muncii și că are avocați specializați în acest domeniu. Verificăm reputația și experiența acestora în abordarea problemelor specifice cu care ne confruntam”, precizează Laura Rudnyanszky.

De asemenea, sunt luate în calcul referințele și recomandările de la alți clienți care au lucrat cu firma de avocați în probleme de Dreptul Muncii. Sunt solicitate recomandări de la colegi, parteneri de afaceri sau sunt consultate ghidurile juridice relevante.

Un punct central este reprezentat și de portofoliul de clienți și cazurile de succes. Teleperformance România verifică dacă firma de avocați a colaborat cu alte companii sau organizații similare și a obținut rezultate pozitive în cazuri de Dreptul Muncii. „Totodată, avem în vedere serviciile personalizate și atenția la clienți. Ne asiguram că firma de avocați oferă servicii personalizate și acordă atenție individuală nevoilor și obiectivelor noastre. Din punctul meu de vedere comunicarea și interacțiunea eficientă cu avocații sunt importante în colaborarea pe termen lung. În plus, ne uităm la onorarii și bugete. Discutam deschis cu firma de avocați despre structura onorariilor și a costurilor asociate. Ne asiguram că ne încadram în buget și că înțelegem în mod clar toate detaliile financiare ale colaborării”, încheie avocatul.

Intră pe LadyLawyer.ro și află mai multe despre activitatea, preocupările și proiectele doamnelor avocat din cele mai importante firme de pe piața locală